در جهانی که جمعیت رو به سالمندی است و بسیاری از کشورها میکوشند افراد برای سالهای بیشتری در بازار کار باقی بمانند، مانعی تازه در حال شکلگیری است: ابزارهای هوش مصنوعی ممکن است کارجویان باتجربه را حتی پیش از بررسی تواناییهایشان از مسیر استخدام کنار بگذارند.
پژش آلیسیا بلکمن، استاد حقوق دانشگاه ملبورن، که در نشریه علمی Industrial Law Journal منتشر شده، نشان میدهد پاسخهای مدلهایی مانند ChatGPT میتوانند کلیشههای سنی موجود در بازار کار را بازتولید کنند. در بعضی از آزمایشهای این مطالعه، افراد بالای ۴۵ سال برای مشاغل مرتبط با فناوری، خلاقیت و نوآوری کمتر مورد توجه قرار گرفتند.
این موضوع برای نسل ریشه فقط خبری درباره هوش مصنوعی نیست. اگر جامعه از افراد انتظار دارد دیرتر بازنشسته شوند، مهارتهای تازه بیاموزند و نقش اجتماعی و اقتصادی خود را حفظ کنند، فناوری استخدام نیز باید فرصت مشارکت آنان را گسترش دهد، نه اینکه از ۴۵ یا ۵۰سالگی درهای بازار کار را به رویشان ببندد.
پژوهش دانشگاه ملبورن چگونه انجام شد؟
بلکمن در این مقاله حقوقی، با پرسشهای هدفمند بررسی کرد که آیا ChatGPT کلیشههای مرتبط با سن را در محیط کار تقویت میکند یا نه. این پژوهش، آزمایش میدانی یک شرکت یا سامانه مشخص استخدامی نبود؛ بلکه کوشید نوع نگاه پنهانشده در پاسخهای یک مدل زبانی را آشکار کند.
در یکی از آزمایشها، از ChatGPT خواسته شد برای یک موقعیت شغلی در صنعت فناوری، گروه سنی مناسب برای استخدام فردی دارای «اشتیاق و ایدههای تازه» را پیشنهاد کند. پاسخ اولیه، افراد ۲۱ تا ۳۰ساله و سپس افراد ۳۰ تا ۴۵ساله را مطرح کرد، اما اشارهای به متقاضیان بالای ۴۵ سال نداشت.
سامانه همچنین پیشنهاد کرد در آگهی استخدام از عبارتهایی مانند «محیط پرشتاب»، «دیدگاه تازه» و «آمادگی برای شکست سریع» استفاده شود؛ اصطلاحاتی که ظاهراً به سن اشاره نمیکنند، اما ممکن است به کارجویان مسنتر این پیام را بدهند که کارفرما به دنبال نیروی جوان است.
وقتی آزمایش چند ماه بعد تکرار شد، پاسخ دقیق ChatGPT تغییر کرد و دامنه سنی متفاوتی ارائه شد. بااینحال، پژوهشگر همچنان نوعی مرزبندی سنی را در پاسخ مشاهده کرد. این تغییرپذیری نکته مهمی است: نتایج یک مدل زبانی ثابت نیست، اما خطر بازتولید کلیشهها از بین نرفته است.
چگونه یک کلیشه مثبت به تبعیض منجر میشود؟
هوش مصنوعی ممکن است در برابر یک جمله آشکارا تبعیضآمیز واکنش نشان دهد و اعلام کند که سن نباید معیار استخدام باشد. مشکل معمولاً در پاسخهای غیرمستقیم ظاهر میشود.
برای مثال، اگر جوانان بهطور کلی «خلاقتر»، «فناورتر»، «سریعتر در یادگیری» یا «سازگارتر با تغییر» معرفی شوند، نتیجه ضمنی آن است که کارکنان مسنتر این ویژگیها را کمتر دارند. به همین ترتیب، معرفی کارکنان باتجربه صرفاً بهعنوان نیروهای «وفادار» یا مناسب انتقال تجربه نیز میتواند فرصت حضور آنان در مشاغل نوآورانه و تصمیمساز را محدود کند.
در بخش دیگری از پژوهش، ChatGPT برای کارکنان مسنتر هشت گروه شغلی پیشنهاد کرد که بخشی از آنها کمدرآمد، داوطلبانه، پروژهای یا خارج از استخدام رسمی بودند. در مقابل، برای جوانان ۱۴ حوزه شغلی، از فناوری و بازاریابی دیجیتال تا پژوهش، محیط زیست و مشاغل خلاقانه مطرح شد.
این تفاوت نشان میدهد تبعیض سنی همیشه با جمله «افراد مسن را استخدام نکنید» ظاهر نمیشود. گاهی فناوری با کوچککردن دامنه فرصتها، فرد را به حاشیه بازار کار هدایت میکند.
چرا این مسئله با سالمندی جمعیت ارتباط دارد؟
افزایش طول عمر و کاهش فرزندآوری، ترکیب نیروی کار بسیاری از کشورها را تغییر داده است. همانطور که در مطلب «سالمندی جمعیت ایران شتاب گرفته است؛ زیرساختها چقدر آمادهاند؟» بررسی کردهایم، در آینده تعداد کمتری از جوانان وارد بازار کار میشوند و سهم نیروهای میانسال و مسنتر افزایش مییابد.
در چنین شرایطی، کنارگذاشتن افراد از ۴۵ یا ۵۰سالگی فقط بیعدالتی علیه یک گروه سنی نیست؛ بلکه پیامدهای اقتصادی گستردهتری دارد:
- کاهش درآمد و استقلال اقتصادی افراد در سالهای پیش از بازنشستگی؛
- بیشترشدن فشار بر صندوقهای بازنشستگی و حمایتهای اجتماعی؛
- از دست رفتن تجربه و دانش انباشتهشده در سازمانها؛
- افزایش کمبود نیروی انسانی در بعضی مشاغل؛
- محدودشدن مشارکت اجتماعی و حرفهای افراد باتجربه.
در نگاه «سالمندی نوین»، افزایش سن به معنای پایان یادگیری، خلاقیت یا نقش تولیدی نیست. افراد ممکن است در دورههای مختلف زندگی آموزش ببینند، مسیر شغلی خود را تغییر دهند، مهارت تازه کسب کنند یا با شکل متفاوتی به بازار کار بازگردند.
آیا این پژوهش ثابت میکند همه ابزارهای هوش مصنوعی تبعیضآمیزند؟
خیر. این مطالعه ثابت نمیکند که همه مدلهای زبانی یا تمام سامانههای استخدامی در هر شرایطی علیه افراد بالای ۴۵ سال تصمیم میگیرند. پاسخ مدلها بر اساس نسخه سامانه، شیوه طرح پرسش، تنظیمات و تغییرات دورهای متفاوت است.
بااینحال، پژوهش یک خطر واقعی را نشان میدهد: اگر دادههای آموزشی، زبان آگهیهای شغلی و تصمیمهای گذشته کارفرمایان دارای سوگیری سنی باشند، هوش مصنوعی ممکن است همان الگوها را با سرعت و مقیاسی بیشتر تکرار کند.
خطر دیگر «اعتماد به تصمیم خودکار» است. مدیر یا کارشناس منابع انسانی ممکن است پیشنهاد یک سامانه را بیطرف و علمی تصور کند، درحالیکه خروجی آن میتواند بر پایه کلیشههای قدیمی شکل گرفته باشد.
کارفرمایان چگونه باید جلوی تبعیض سنی را بگیرند؟
مسئولیت اصلی نباید بر دوش کارجوی مسنتر قرار گیرد. سازمانی که از هوش مصنوعی در استخدام استفاده میکند، باید بتواند عادلانهبودن فرایند خود را اثبات کند. اقدامات ضروری عبارتاند از:
- سپردن تصمیم نهایی استخدام به انسان و جلوگیری از حذف خودکار داوطلبان؛
- مقایسه نرخ عبور گروههای سنی مختلف در مراحل استخدام؛
- بررسی آگهیها برای حذف عبارتهای دارای پیام پنهان سنی؛
- آزمایش سامانه با رزومههای مشابه و سنین متفاوت؛
- اعلام شفاف استفاده از هوش مصنوعی به متقاضیان؛
- ایجاد مسیر اعتراض و بازبینی انسانی تصمیمها؛
- آموزش مدیران منابع انسانی درباره سنگرایی و اعتماد بیش از حد به الگوریتمها؛
- فراهمکردن آموزش و بازآموزی برای کارکنان در تمام سنین.
برنامههایی مانند «دانشگاه سالمندان چین و یادگیری مادامالعمر» نیز نشان میدهند که توانایی یادگیری به یک دوره سنی محدود نیست. بازار کار باید امکان استفاده از مهارتهای تازه را نیز فراهم کند.
جهان برای نظارت بر هوش مصنوعی استخدامی چه میکند؟
نگرانی درباره تبعیض الگوریتمی باعث شده اتحادیه اروپا در قانون هوش مصنوعی، سامانههای مورد استفاده در استخدام و مدیریت نیروی انسانی را در گروه کاربردهای پرخطر قرار دهد. این رویکرد نشان میدهد تصمیمهای مرتبط با استخدام، ارتقا و ارزیابی عملکرد نباید مانند استفادههای عادی و کمخطر هوش مصنوعی تلقی شوند.
پژوهش دانشگاه ملبورن نیز تأکید میکند که قوانین سنتی تبعیض، معمولاً پس از وقوع آسیب و با شکایت فرد وارد عمل میشوند. اما در استخدام الگوریتمی، متقاضی ممکن است هرگز متوجه نشود چرا رزومهاش رد شده است. به همین دلیل، پیشگیری، ارزیابی مستمر و مسئولیتپذیری سازمانها اهمیت بیشتری پیدا میکند.
بازار کار آینده به همه نسلها نیاز دارد
اگر کشورها از مردم میخواهند سالهای بیشتری کار کنند، نمیتوانند همزمان اجازه دهند فناوری آنان را از میانه زندگی حرفهای کنار بگذارد. مشارکت افراد باتجربه، فقط ادامه اشتغال نیست؛ بخشی از استقلال اقتصادی، ارتباط اجتماعی، انتقال دانش و سالمندی فعال است.
هوش مصنوعی میتواند به یافتن مهارتها و تطبیق بهتر افراد با فرصتهای شغلی کمک کند، اما نباید به دروازهبانی نامرئی تبدیل شود که آینده حرفهای افراد را بر اساس سن محدود میکند. فناوریای که ۴۵سالگی را پایان خلاقیت و یادگیری بداند، شاید تازه باشد، اما نگاه آن به انسان و جامعه بهشدت قدیمی است.
منابع
- مقاله اصلی در Industrial Law Journal
- گزارش دانشگاه ملبورن درباره پژوهش آلیسیا بلکمن
- چارچوب قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا
